jobkesk

Ruim 1 op 3 bedrijven dreigt talent te verliezen door schaarste

De krapte op de arbeidsmarkt zorgt niet alleen voor veel openstaande vacatures maar bezorgt werkgevers ook andere kopzorgen. In bedrijven die kampen met schaarste staan werknemers namelijk vaker open voor een nieuwe job bij een andere werkgever. Bovendien onttroont loon het werk-privé evenwicht en staat het weer bovenaan hun verlangslijstje.  Werknemers zien verloning als de belangrijkste manier om talent aan boord te houden. Werkgevers geloven vooral in autonomie en flexibiliteit, constructieve evaluaties en een uitdagend takenpakket als bindmiddel. Investeren in werknemersgeluk kan ook soelaas bieden, want de schaarste blijkt hier een impact op te hebben.

Ruim de helft van de Belgische bedrijven heeft vandaag af te rekenen met schaarste. En die laat zich op de werkvloer voelen. Zo geven 4 op de 10 werknemers aan dat ze hierdoor meer werk hebben dan voordien. Werknemers wiens bedrijf wordt getroffen door de schaarste, geven bovendien de werksfeer met 6,5/10 en de gezelligheid 6,6/10 een beduidend lagere gemiddelde score dan hun collega’s die werken voor een bedrijf dat geen last ondervindt van de schaarste (resp. 7 en 7,2/10). Verder daalt het werkgeluk tijdens deze schaarstepiek: in 2015, toen er nog weinig of geen sprake was van een war for talent, scoorde de Belg zijn werkgeluk gemiddeld nog 7,2 op 10, vorig jaar 7. Vandaag is dat maar 6,5 op 10.

Grotere openheid voor ander werk

Uit de studie blijkt voorts dat schaarste gepaard gaat met een hogere arbeidsmarktmobiliteit van werknemers. Ruim een derde van de werkgevers geeft immers aan dat ze hun getalenteerde werknemers maar moeilijk aan boord kunnen houden. Werknemers bevestigen dit: 4 op de 10 staan vandaag  open voor een nieuwe job bij een andere werkgever. In 2015 was dat maar 21%. Werknemers die werken voor een bedrijf dat te maken heeft met schaarste sturen trouwens significant vaker aan op een jobswitch( 47% vs. 36%). Het zijn vooral werknemers onder de 50 (20%) en werknemers van kleine bedrijven (24%) die uitkijken naar een andere werkgever.

Loon belangrijkste motivator

Om talent aan boord te houden, vinden werknemers dat hun bedrijf vooral een hoger loon (53%)  en meer extralegale voordelen (38%) moet aanbieden. De vraag naar meer loon lijkt trouwens gelinkt aan de schaarste: in 2015  stond een goede work-life balance nog bovenaan het prioriteitenlijstje (50%) en kwam een aantrekkelijke  verloning (41%) pas op de vijfde plaats. Loon staat vandaag weer op 1, terwijl een goede work-life balance (35%) zakte vandaag naar plaats drie.

Een kwart van de werkgevers is bereid loonopslag te geven aan werknemers die goed presteren. Daarnaast zetten werkgevers in op meer autonomie (38%), meer evaluatiemomenten (34%), opleidingen en boeiende jobinhoud (30%). Ondanks de schaarsteproblematiek zegt 1 op 10 bedrijven geen extra inspanningen te leveren om talent aan zich te binden.

“De drempel om van job te veranderen is vandaag verlaagd, want werknemers zijn zich bewust dat ze makkelijker werk kunnen vinden in vergelijking met enkele jaren geleden. Bovendien lijkt het gras ook groener aan de andere kant. Het is dus kwestie om zich te positioneren als aantrekkelijke werkgever. En dit niet alleen om nieuw talent aan te trekken, maar net zo goed om huidige medewerkers aan boord te houden. Dat kan door hogere financiële beloningen te voorzien, maar er is meer dan dat. Nadenken over die goede balans tussen werk en privé, een goede werksfeer en carrièremogelijkheden aanbieden zijn vaak effectiever, te meer als je weet dat het gebrek hieraan populaire redenen zijn om van job te veranderen. Loon is geen wondermiddel en het moet doordacht ingezet worden” vertelt Valérie Denis, CSR-manager en woordvoerder bij Tempo-Team

Professor Anja Van den Broeck (KU Leuven), gespecialiseerd in management en motivatie treedt bij: “Geld is belangrijk, maar ook een heel oppervlakkige, controlerende manier van motiveren. Het is beter om het werk boeiend en leuk maken waar kan, maar ook in te zetten op de waarde en zinvolheid van de job. Dan blijven medewerkers niet omdat ze ‘moeten’ bv. omdat ze in een gouden kooi zitten, maar omdat ze ‘willen’ en een affectieve band hebben met de organisatie. Dat kan door in te zetten op hun ABC: zorg dat het werk past bij wie ze zijn (=autonomie), zorg voor goede relaties tussen collega’s, met leidinggevenden, klanten, …  (=betrokkenheid) en laat hen taken doen waar ze goed in zijn en in kunnen groeien (=competentie).”

Thomas Van Eeckhout, managing partner van IT-bedrijf EASI: “Werkgeluk zit in het EASI-DNA. We zetten erg in op respect, erkenning en verantwoordelijkheid. Dat uit zich onder meer in het feit dat we geen externe managers aanwerven. We willen onze eigen mensen opleiden en doorgroeimogelijkheden garanderen. Bovendien rekruteren we naast hard skills vooral op waarden. Zo slagen we erin de match tussen ons en de kandidaten te vergroten. Na twee jaar kan je bij ons aandeelhouder worden. Wij geloven heel erg in dat participatief model, het vergroot de betrokkenheid.”